出会うべき人に、
選ばれる企業へ。

全国平均では見えない「その職種の採用難易度」を読む。

有効求人倍率、職種別の求人・求職動向、賃金動向などを確認。全国的な人手不足という大きなくくりで判断せず、募集する職種と地域に即して、経験者に訴求すべきか、未経験者まで対象を広げるべきか、応募条件から検討します。

市区町村の人口だけでなく「実際に通える人」を考える。

年齢別人口、人口の流入・流出、昼夜間人口、地域間の通勤流動などを確認。さらに、電車・車でのアクセスや勤務時間を踏まえて、現実的な通勤圏を捉えます。

同じ「駅から徒歩10分」でも、始業時刻や車通勤の可否によって、応募できる人は変わるからです。

同業他社だけでなく「応募者を取り合う別職種」まで見る。

求職者が比較するのは、同じ業界の求人とは限りません。

事務職なら、受付やカスタマーサポート。倉庫作業なら、製造や配送など。必要な経験や働き方が近い仕事も比較対象に含め、給与、休日、勤務時間、応募条件の中から、選ばれる理由を探します。

月給の額面から一歩踏み込み「その給与で、何時間働くか」を比較する。

月給、所定労働時間、固定残業代と対象時間、年間休日、賞与の支給条件などを整理。同じ月給でも異なる働く条件を、できる限り同じ基準で比較します。

給与額に強みがあるのか。休日や残業の少なさに価値があるのか。

比較して初めて見える魅力を、原稿の主役にします。

「どんな人が欲しいか」から「その人が転職する理由」まで掘り下げる。

現在の仕事、収入への不満、通勤負担、生活との両立、将来への不安。

採用したい人物像と市場データを照らし合わせ、「誰が、何を変えるために、この求人を選ぶのか」という仮説を立てます。

その仮説から、タイトル、冒頭の一文、仕事内容の説明、待遇を伝える順番まで組み立てます。

応募を止める「書かれていない不安」を見つける。

「未経験歓迎。でも、どうやって仕事を覚えるの？」 「高収入。でも、残業やノルマは？」 「働きやすい。でも、実際に何時に帰れるの？」

魅力を並べるだけでは、応募の決断には届きません。研修内容、仕事の範囲、勤務の実態などを企業に確認し、求職者が判断できる具体的な情報に変えます。

掲載後は「応募数」だけでなく、どこで止まっているかを確かめる。

取得できる範囲で、表示回数、クリック率、応募率、応募単価、面接化率などを確認します。

見られていないのか。読まれても応募されないのか。応募後に採用へつながっていないのか。

数字を分けて捉えることで、原稿、募集条件、選考対応のどこを改善すべきかを見極めます。